En este capítulo se darán a conocer las aportaciones de Elton Mayo hacia la administración, su infancia y experiencias que obtuvo a lo largo de su vida, lo cual lo llevo a ser un psicólogo reconocido, gracias al desarrollo de los estudios que hizo sobre el comportamiento de los empleados en la empresa Western Electric Company. Estas aportaciones han marcado los parámetros en el estudio de la Administración de Empresas.
En este capítulo se conocerán las etapas más importantes de la vida de Elton Mayo y se profundizaran a detalle en cada una de ellas.
A los doce años Elton Mayo entró al Queen’s Collage, a los catorce al St. Peter’s Collage; en 1897 entró a la Universidad de Adelaide y por último a la Universidad de Edinburgh donde intentó tres veces estudiar medicina; pero no concluyó sus estudios y descubrió que la medicina no era realmente lo suyo; por lo que en 1907 ingresó de nuevo a la Universidad de Adelaide en donde estudio filosofía y psicología. En 1904 regresó a Australia, después de graduarse con honores y ganando el premio Roby Fletcher en filosofía, por lo que fue nombrado profesor en filosofía mental y moral en la Universidad de Queensland. Posteriormente se fue varios meses a trabajar como empleado en África Occidental, donde contrajo dengue y regresó estando enfermo, deprimido y culpable por haberles fallado a sus padres y no poder completar la carrera de médico. Es por eso que Elton Mayo decide mudarse a los Estados Unidos y comenzar con algunos experimentos, que pasaron a formar parte de la Administración.
El 18 de abril de 1913 en Brisbane se casó con Dorothea McConnell, ella estudió artes y viajaba regularmente a Europa. Tuvo dos hijas: Patricia y Ruth, quien utilizaba el seudónimo de Gael. En años posteriores, Elton Mayo desarrolló un especial interés en la relación entre la sociedad y los problemas individuales, se involucró en el tratamiento psicoterapéutico de algunos soldados de la primera guerra mundial.
Llegó a San Francisco en agosto de 1922 cuando tenía 42 años, se mudó a Estados Unidos en donde entró a la Escuela Wharton de Finanzas y Comercio de la Universidad de Pennsylvania. También estuvo en la Facultad de Administración de Empresas en la Universidad de Harvard. Cuando Elton Mayo llegó a Estados Unidos en el verano de 1922 sus estudios acerca de los problemas laborales en la industria moderna que eran ligeros. Fue en 1927 cuando Elton Mayo empezó los estudios de las relaciones humanas conocidos como “Estudios Hawthorne” estos famosos experimentos fueron los primeros estudios en la investigación social moderna; realizados en la fabrica Western Electric Company cerca de Chicago. Mayo fue uno de los más influyentes, aunque el más controvertido de los científicos sociales de su época. “Su socio F.J. Roethlisberger lo describía como un hombre con espíritu alegre y un aventurero en el reino de las ideas”. (Sapru, R,2008,pp.154-155).
Estos estudios duraron más de 5 años (1927-1932). Dichos estudios se volvieron muy importantes en el campo administrativo ya que ayudan a desarrollar la Escuela de Relaciones Humanas y se mostrara todos los antecedentes para poder entender como llevo a cabo sus experimentos.
Aportaciones.
A continuación se presentan Los antecedentes y las aportaciones más importantes que se desarrollaron a lo largo del experimento que realizo Elton Mayo, también se explica el proceso y desarrollo de cada experimento de una forma sintetizada. Las aportaciones de la Escuela de Relaciones Humanas son las mejoras en la perspectiva clásica que consideraba la productividad, también se recalca la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores y con esto la atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas y por último se hizo renacer el interés por la dinámica de grupos.
En la ciudad Boston Elton Mayo, realiza estudios sobre el impacto de los cambios en las condiciones de trabajo sobre el bienestar físico y psicológico, hizo una índice de presión sanguínea entre ellas para poder racionar su bienestar en el trabajo, la casa y en la vida social. En la universidad de Pensilvania hizo investigaciones acerca del valor de los descansos en la productividad de los empleados en varias fábricas. En un molino de algodón se dio cuenta que se incremento la productividad de los trabajadores porque introdujo descansos regulares sin embargo el estudio no fue muy productivo ya que al no estar Elton Mayo presente los capataces obligaban a los trabajadores a realizar su trabajo en las situaciones de antes, esto llevo a que la productividad cayera dramáticamente, fue en este experimento en el que Elton Mayo basó y fundamentó su punto de vista acerca de cómo debía de ser tratados los trabajadores, es decir con un trato más humano. Tomando en cuenta esto los datos que extrajo de este experimento, sus ideas sicológicos y el hecho de ser un gran orador llamo la atención de notables psicólogos americanos por sus ideas acerca del valor de la nueva psicología, sobre todo entender los cambios en el comportamiento de los individuos y la interacción social en el trabajo.
2.2.1 Desarrollo de experimento
La ideología de Elton Mayo era que son más importantes los factores emocionales que los lógicos en cuestión de eficiencia productiva, de tal frase concluyeron que las condiciones de trabajo deben incluir tanto los objetivos de la producción y al mismo tiempo satisfacer las necesidades de los empleados de la satisfacción social en su lugar de trabajo. Los experimentos de Hawthorne fueron el primer estudio de comportamiento humano en una empresa industrial.
El primer experimento se llamo: la sala de prueba, consistía en la relación entre calidad y cantidad de la iluminación y la eficiencia de la industria. Se realizo la hipótesis de que la intensidad de la iluminación tenía relación con la productividad. Consistió en trasladar a seis empleadas que trabajaban en el área de montaje, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial. Se les otorgan concesiones especiales como descansos, y reducción de jornadas de trabajo. El resultado fue un aumento en productividad.
La hipótesis se refuto al ver que con sorpresa tanto los psicólogos como los sociólogos que cuando les quitaron todas las concesiones otorgadas, la productividad siguió constante. No sabían cómo explicar esta situación y se enfocaron en estudiar los factores socio-psicológicos. Al preguntar a las trabajadoras el porqué de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidas de 40 mil empleados para hacer el estudio.
El segundo experimento llamado el programa de la entrevista: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados, mediante la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, durante tres años. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.
· Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de la producción. Este periodo duro cinco semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
· Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos –compuestos por más de 100 jóvenes–, las variaciones de producción de cada joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas, aumento la producción.
· Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco a mitad de la tarde. Se presento un nuevo aumento de la producción.
· Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno; de nuevo, aumentó la producción.
· Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en la tarde. Se observó que la producción no aumentó, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.
· Séptimo periodo: se volvió de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero. De nuevo, la producción aumentó.
· Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control. Hubo un acentuado aumento de la producción.
· Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La producción permaneció estable.
· Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo periodo. La producción aumentó considerablemente.
· Undécimo periodo: se estableció una semana de cinco días; el grupo experimental tenía libre el sábado. Se observó que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo.
· Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo; se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las demás jóvenes. Este periodo, último y decisivo, duró doce semanas; inesperadamente, se observó que la producción diaria y la semanal alcanzaron un índice jamás logrado anteriormente (3,000 unidades semanales por joven en el grupo experimental).
Aunque las condiciones físicas de trabajo en los periodos séptimo, décimo y duodécimo fueron iguales, la producción aumentó continuamente de un periodo a otro.
También pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, trasladando cerca de 14 hombres en el cuarto de cableado del banco. Los investigadores descubrieron que el grupo manejó el nivel de la salida y que los incentivos ofrecidos por la compañía tenían poco efecto. El resultado fue que el grupo había decidido cuál era el trabajo de un día justo para la paga de un día justo.
Y por último se tiene conocimiento de una cuarta fase, que es llamada sala de observación del montaje de terminales. Se escogió un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores-, todos de la sección de montaje de terminarles para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idénticos a las del departamento. En la sala había un observador; fuera de ésta, una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que pretendía analizar la organización informal de los obreros, duró de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932.
El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un salario-hora, basado en innumerables factores, y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elevados si aumentaba la producción total.
Es así como George Elton Mayo llega a las conclusiones sobre su famoso experimento, que lo llevo a ser considero el padre de la escuela de las relaciones humanas.
2.2.2 Conclusiones de la experiencia de Hawthorne:
Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:
1. El nivel de producción es resultante de la integración social: si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente.
2. El comportamiento social de los trabajadores: en general los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
3. Las recompensas y sanciones sociales: Aquellos que se ajustan a las normas y comportamientos que el grupo define, son aceptados. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.
4. Los grupos informales: Son grupos que definen sus propias reglas de comportamiento, sus objetivos.
5. Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatas.
6. La importancia del contenido del cargo: los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos afectando de manera negativa a las actitudes del trabajador y por tanto reduciendo su eficiencia.
7. El énfasis en los aspectos emocionales: Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación: el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino con recompensas sociales, simbólicas y no materiales.
Estas son las conclusiones a las que el psicólogo George Elton Mayo llego después de haber desarrollado todo su experimento en la empresa Western Electric Company, pero con estas conclusiones se desataron muchas críticas y algunas limitaciones hacia su trabajo.
2.2.3 Críticas a Elton Mayo y al experimento de Hawthorne
Después de haber concluido sus experimentos en la empresa Western Electric Company, Elton Mayo desato una serie de críticas hacia su trabajo y se presentan algunas limitaciones que él no tomo en cuanta para desarrollar de una mejor manera su experimento algunas de ellas serán mencionadas a continuación
· Las críticas empiezan con la falta de aspectos metodológicos pues se enfocaron en las conclusiones a las que querían llegar. Se valoraron mucho las influencias sociales que incrementaron la producción y no en otro tipo de influencias. Se dé el ejemplo de que no les importaba el reemplazo de dos chicas por otras más motivadas.
· La complejidad de las conclusiones no justifican los costos tan altos ni el tiempo tan prolongado. Elton Mayo no tenía claro el papel de la teoría en la investigación, no se sabía si era un enfoque clínico o prejuicio clínico.
· Los teóricos de las relaciones humanas hacen una sociología de la dirección, que pretende aumentarla productividad y prevenir los conflictos.
· Se limitaba a la observación a la fábrica misma, como si ésta existiera sola, pues a pesar de ver todo lo que la conforma en análisis se queda solo en factores internos de la empresa.
· Minimizan el conflicto en la empresa, en ningún momento hacen referencia a los aspecto inestables de la empresa.
· Se someten las relaciones industriales a relaciones personales a pesar de que frecuentemente habla en su estudio de existencia de grupos.
· El rumbo de experimento es definitivamente conseguir aumentar la productividad más que mejorar las satisfacciones del trabajador. Aunque las relaciones humanas son naturales el fin que se persigue es la eficacia en la producción.
Y las limitaciones que se presenta en la Escuela de Relaciones Humanas son que los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes que planteaba su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre económico racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología. Estos últimos hayan recibido el nombre de "científicos del comportamiento".
2.3 Aplicaciones
Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos mencionar:
· Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al grupo.
· Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
· Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.
· Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción
· Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía, por que termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
· Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.
